近日，中国裁判文书网公布的一起案件引起了媒体的广泛关注，某公司旗下众包平台的送餐骑手在送餐过程中发生事故致二级伤残，法院一审判决该公司赔偿骑手人民币109万元。

　　作为平台劳动者权益保障的首要问题，平台用工的劳动关系认定一直是各方关注和争论的焦点，在立法层面制定劳动关系认定规则，并使其能够涵盖和适应包括新业态在内的用工实践，是当前与今后劳动法律制度完善的重点。在笔者看来，对平台用工劳动关系进行认定应注意以下几方面问题：

　　首先，平台用工的劳动关系认定应遵循“事实优先原则”，以揭露“隐蔽雇佣”，并在保护劳动者与探求民商事合同意思真实一致间求得平衡。我国民法典明确规定，以虚假的意思表示隐藏的民事法律行为的效力，依照有关法律规定处理。目前，平台用工形式已趋于多样，且往往涉及多方主体和多重法律关系，平台劳动者与相对方所订立的协议通常以服务、转包、合作等为名；实践中也有企业在引导劳动者注册为个体工商户后，与其签订上述名目的协议，以规避劳动关系中的用人单位责任。

　　在个案判定中坚持“事实优先原则”，不能仅以劳务提供方名称或者缔结合同名称进行形式审查与判断，还应从协议签订形式、实质内容、实际履行情况等多方面出发，探求用工与劳务给付本质属性，在查明真实法律关系的基础上，结合劳动关系认定标准，考察平台用工各环节的管控实际情况，对双方法律关系作出实质性判断与认定。

　　其次，要构建平台用工劳动关系认定的“要素综合评价”规则。平台用工不一定都是新业态，在快递和网约车行业，有相当比例的用工仍为传统的标准劳动关系形态；即便是更具有显性新业态特征的外卖送餐行业，也存在“专送”和“众包”的类别差异，这使得劳动关系认定在平台用工和新业态的整体语境下更具复杂性。

　　在我国平台用工劳动关系认定的司法实践中，裁判者主要结合平台用工特点，从平台劳动者入职、考勤、接单、薪资、评价等各环节的受管控程度来综合考察。未来，对平台用工劳动关系的认定，还应综合考量平台经营者及合作用工方在工作规则管理、任务分配、劳动过程监督与检查、工作时间要求等方面对劳动者的控制，以及劳动者对工作时间和工作量的自主决定程度，对相关主体在生产资料（包括数据）、生活来源上的依赖性等，来判断认定其是否构成劳动关系，以及是否要纳入劳动保护。

　　最后，平台用工的劳动关系认定还应结合平台用工模式与类型，避免全盘“类型化”界定。以外卖送餐行业为例，司法实践中，“专送”模式更容易被认定为劳动关系，但“众包”模式下的用工也不应被“类型化”地完全排除出劳动关系认定。此案之所以引起社会广泛关注，其中一个重要原因就在于原告为一名“众包”骑手，但法院认为双方之间符合法律意义上的雇佣关系特点，并据此判决被告作为雇主对原告因事故产生的合理经济损失予以赔偿。

　　值得注意的是，2021年印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》将平台用工分为“符合确立劳动关系”“不完全符合确立劳动关系”与“个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业”三种情形，其中，“不完全符合确立劳动关系”情形在政策制定层面更多地指向了“众包”骑手等类似平台劳动者群体，但这类用工情形在制度落地时应仅针对平台用工进行“限缩性”适用，不宜将其适用于所有劳动用工领域。司法实践要发挥对“以不完全符合确立劳动关系为名，行劳动关系之实”的司法甄别作用，对实质上构成劳动关系的劳动者权益予以切实保护。

　　（作者系中国劳动关系学院法学院执行院长、教授）